makalah pelatihan dan pengembangan karyawan

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan dating, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan(development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meninkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia dan penyedia langsung.

Bab ini membahas bagaimana program orientasi mengintegrasikan para karyawan baru kedalam organisasi dan membuat mereka lebih produktif melalui latihan. Kemudian akan diuraikan berbagai tipe dan pengembangan.

Definisi pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

B.     Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabtan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

a)      Produktivitas kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b)      Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, mengurangi ausnya mesin-mesin.

c)      Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam menjalankan pekerjaannya.

d)     Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan kerja, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan biaya berkurang.

e)      Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f)       Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka berantusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g)      Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, kerampilan, dan prestasi kerjannya yang baik.

h)      Konseptual

Dengan pengembangan, manager semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik.

i)        Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik human relations nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j)        Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa karyawan akan meningkat karna prestasi kerja mereka semakin besar.

k)      Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karna mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat konsumen.

C. Teknik-Teknik Latihan dan Pengembangan

Program-program latihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan presentasi kerja,ada dua kategori pokok program latihan dan pengembang manajemen.

1.      Metode praktis (on-the-job-training)

2.      Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi ( off-the-job traning )                                                                                                                                                                               

Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program latihan dan pengembangan, ada beberapa ”trade-offs”. Metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1.      Efektivitas biaya

2.      Isi program yang dikehendaki

3.      Kelayakan fasilitas-fasilitas

4.      Preferensi dan kemampuan peserta

5.      Preferensi dan kemampuan instructor atau pelatih

6.      Prinsip-prinsip belajar

1.       

Sebagai contoh, efektivitas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama) dalam latihan manuver darurat pilot pesawat terbang. Agar dapat memelih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan,sasaran,dan kondisi tertentu.

On-The-Job TRAINING

Teknik-teknik “On-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1.      Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.

2.      Latihan Instruktur Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

3.      Magang (apprenticeships)

Hampir semua karyawan pengrajin (craft), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formaL.

4.      Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.

5.      Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

D. Metode – Metode Pengembangan

Metode pemgembangan terdiri atas :

1.      Metode latihan atau training.

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain lain.

2.      Metode pendidikan

Metode pendidikan yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin bawahannya secara efektif.

3.      Tolak Ukur Metode Pengembangan

Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai yang di inginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.

4.      Kendala – Kendala Pengembangan

Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

a.      Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau hiterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. 

b.      Pelatih atau intrukstur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuan kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit di dapat.

c.       Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang di butuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.

d.      Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang di inginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.

e.       Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering di lakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang di butuhkan.

2.      ddd

E.     Jenis – Jenis Pengembangan

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku litelatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Pengembangan secara formal yaitu karyawan di tugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

F.     Evaluasi Program Latihan Dan Pengembangan

Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat di berikan tanggung jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis.

G.    Program Orientasi Karyawan

Program-program orientasi, atau sering disebut induki, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan (penyelia) langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para karyawan baru tentang bebagai masalah organisasional dan kompensansi. Sedangkan para penyelia menangani pengenalan dan pelatihan “on-the-job” serta membantu karyawan “fit in” terhadap kelompok kerja.

Program-program orientasi akan menurunkan perasaaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan. Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara lebih cepat; mereka merasa lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientaasi membantu individu memahami aspek-aspek social, teknis dan budaya tempat kerja.

Akhirnya program-program orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow-up) yang “built-in”. tindak lanjut diperlukan karena para karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam program orientasi. Tanpa tindak lanjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program orientasi.